SMART原則由美國管理學大師Peter Drucker在1954年提出，是企業目標管理的方法之一，讓企業能更有效地制定公司目標，並敦促員工在工作績效上取得實質的進步。目前SMART原則除了在企業管理上得到廣泛應用之外，也能有效幫助個人進行職業生涯或個人生活的目標制定，更有效率地取得理想的成果。

SMART原則的名稱由五個英文字的首字母組成：Specific（明確）、Measurable（可衡量）、Achievable（可達成）、Relevant（相關）和Time-bound（有時限）。Peter Drucker認為，在訂立目標時考慮這五個因素，有助於訂下更容易達成的目標，並找到達成目標的有效方法，最終得到理想的結果。

1. Specific（明確）：
一個目標要易於達成，一定要有明確的標準。所有公司都希望每年能達到營收成長，但「利潤成長」本身是一個十分模糊的目標，並無法讓部門主管或員工據此制訂相應的執行策略。如果公司訂下「今年利潤成長需達到3%」的目標，各部門就能進行更嚴謹的計算和規劃，列出達到這個目標所需的策略，例如製造和人事成本需降低2%，產品銷售數量需成長5%等等。如此一來，可以避免員工像無頭蒼蠅一樣不知所措，能採取更有效的行動達成目標。

2. Measurable（可衡量）：
Measurable和Specific相輔相成，有助於公司各部門的策略規劃和管理。量化的目標不僅更加明確，且便於管理層追蹤員工是否確實達到公司目標。例如，「增加客戶」是一個十分模糊的目標，員工無法掌握管理層心目中理想的客戶增加幅度，因而也很難擬定實際行動去達成目標。如果將目標定為「增加600名客戶」，員工便能完整理解管理層的期待，制定更明確、可行的規劃。

3. Achievable（可達成）：
訂立的目標太高是不少管理層經常犯下的錯誤。雖然績效成長的幅度越大，對於企業越有利，但如果訂下的目標超過員工的能力和公司的資源，使得最終無法達成公司目標，不僅徒勞無功，也會有損員工士氣。因此，在訂立公司目標之前，主管需審慎考量外在因素，評估目標達成的可能性，並在執行的過程中隨時作出調整，才能確保目標能順利達成，員工也能獲得足夠的成就感，繼續為下一個目標努力。

4. Relevant（相關）：
企業為各部門或員工訂下的目標必須彼此相關，並且符合公司發展的大方向，才有益於公司整體的成長。如果訂下與公司發展較無關的目標，員工在達成目標之後，反而看不到自身對公司的貢獻，不僅浪費了人力成本，也會讓員工覺得自己的努力缺乏價值。公司各部門主管在訂立目標時，應先彼此協調，並確認各部門的目標有助於達成公司的大目標，才能讓員工的每一分努力都具有意義。

5. Time-bound（有時限）
一個有意義的目標不能沒有時限，否則只會淪為口號。在訂下時限的同時，也必須考量Achievable的原則，訂下合理的時限，讓目標能更順利達成。如果想要讓目標更明確，並方便管理層追蹤員工表現，可以將目標根據不同時限拆分成更小的目標。例如，「一季度增加600個客戶」的目標，可以再分成更細的「一個月增加200個客戶」、「兩週增加100個客戶」等短期目標。這些短期也有助於主管評估長期目標的可行性，隨時進行調整。